Grand témoin : Yves Gonnord [2/2]

Pour vous donner une idée de l’importance de Fleury-Michon, six de nos  sept sites industriels ainsi que tous nos services administratifs et  notre siège sont implantés en Vendée profonde - moi-même je suis un  Vendéen pur porc de naissance -, dans un rayon de 30 kilomètres. Ce qui  confère, vous vous en doutez, à Fleury-Michon une lourde, une sacrée  responsabilité au niveau de l’emploi local. Il est certain que l’avenir  de plusieurs milliers de personnes est suspendu à l’avenir de  Fleury-Michon. Je n’ose imaginer ce qui se passerait si Fleury-Michon  était en déclin. Et c’est justement parce qu’on ne veut pas de ce  scénario que ça nous pousse aux fesses pour innover. On est condamné à se développer, condamné.  C’est ça que je voulais vous faire sentir. C’est le moteur de notre  développement, c’est le moteur de notre croissance. Et c’est ce qui a  imprégné, et qui imprègne toujours, nos grandes décisions économiques.  Innover, aller toujours de l’avant parce que l’entreprise ne pourra  jamais s’arrêter.

Plutôt que de grands discours, je vais  vous donner quelques exemples des innovations sociales qui ont  accompagné nos innovations économiques. En 1982, notre productivité  industrielle allait beaucoup plus vite que notre croissance des ventes.  Nous allions inévitablement arriver devant une équation à résoudre qui  était: qu’est-ce qu’on va faire ? Le chômage technique, les  licenciements ? C’est alors qu’on a réfléchi avec les partenaires  sociaux bien avant que ça se produise. Dès les années 80, on ne voulait  pas remettre en cause cette politique industrielle parce que cela aurait  remis en cause la vie de l’entreprise. On a imaginé avec les  partenaires sociaux des solutions qui nous éviteraient de licencier.

C’est  ainsi que, dès 1982, on a mis en place un accord de modulation  d’horaires, permettant de faire des horaires de 32 à 42 heures. En même  temps, en contrepartie, on a annualisé le temps de travail et on a amené  une réduction du temps de travail de 39 heures à 37 heures 30. Cet  accord qui, je vous le rappelle, était illégal à l’époque - il a fallu  obtenir une dérogation du ministère du Travail - a été bénéfique pour  les salariés, n’a pas été pénalisant pour l’entreprise et nous a permis  de ne pas recourir au chômage technique, en reliant directement les  heures travaillées à la charge de nos clients. En outre, cet accord a  permis d’embaucher 70 personnes suite à la réduction du temps de  travail.

Parallèlement, cet accord d’annualisation et de  réduction du temps de travail a été accompagné par un accord de  préretraite progressive pour les gens de plus de 55 ans qui le  souhaiteraient. Or, en 1982, les pouvoirs publics ont mis en place les  contrats de solidarité. 154 personnes qui avaient plus de 55 ans, ont  dit: «Nous, on préfère partir en préretraite» - en touchant, je crois, à  l’époque 80% de leur salaire. Ce qui a permis à 72 jeunes, qui étaient  souvent leurs enfants ou leurs petits-enfants, de trouver un emploi dans  l’entreprise, dans le cadre de ce contrat de solidarité.

Voici  un autre exemple de notre souci de permettre aux personnes de concilier  leur vie tout court et leur vie familiale avec le travail. En 1987, on a  mis en place le travail à temps partiel, en particulier pour les  femmes, pour qu’elles puissent faire face à leurs contraintes familiales  ou aux horaires scolaires. Ça n’a pas été un petit travail, pour  l’encadrement notamment, parce qu’il a fallu modifier l’organisation des  ateliers. Mais ça a permis et ça permet toujours aujourd’hui à plus de  150 femmes d’avoir cet horaire aménagé en fonction des horaires  scolaires ou de leur vie familiale.

En 1990 - je vous cite les  principaux accords -, en complément de la participation financière  légale qui avait été instituée par de Gaulle, on a signé avec les  partenaires sociaux un accord d’intéressement financier supplémentaire  lié à l’accroissement des résultats. On a déterminé quel était le niveau  de résultats courants minimal pour que l’entreprise puisse avoir une  performance normale. Au-delà de ces résultats, on a donc mis en place un  intéressement.

En 1994, on a introduit une autre innovation  sociale qui là aussi correspondait à une forte demande de la part des  jeunes mamans. Il s’agissait du congé parental, avec versement d’une  allocation et un engagement de réembaucher ces mères ou les pères qui  souhaitaient prendre ce congé parental. Il y a eu un homme qui a décidé  de prendre son congé pour s’occuper de son enfant.

En 1996, il y a  eu un autre accord, pour répondre à un souci toujours fortement exprimé  par les partenaires sociaux: le chômage local. Entre 1975 et 1997-1998,  le taux de chômage est passé en Vendée, comme dans le reste de la  France, de moins de 3% à 12% et même plus. Face à ce souci des  partenaires sociaux, on a donc fait un nouvel accord de réduction de  travail - puisqu’on était déjà à 37 heures 30. On est passé à 37 heures,  et pour que ce soit financièrement supportable par l’entreprise, nous  avons passé un accord avec les partenaires sociaux pour que la partie  d’intéressement variable qui était liée aux résultats soit supprimée. On  a pris le rythme dans l’entreprise en disant: «L’intéressement vous  avait donné tel salaire l’année dernière. La réduction du temps de  travail ne va pas vous pénaliser. On intègre l’intéressement parce qu’on  fait le pari que notre croissance nous permettra dans les années qui  viennent d’accroître le résultat.»

Et enfin, j’arrive au dernier  accord important qui marque le volet social de l’entreprise, c’est  l’accord de Robien que nous avons signé en novembre 1997. Je vais m’y  attarder un peu parce que, quand on a abordé l’accord de Robien avec les  partenaires sociaux, on ne l’a pas du tout abordé en accord de  réduction du temps de travail. On l’a abordé en termes d’opportunité,  pour l’entreprise et les salariés, d’aménager le temps de travail pour  permettre à l’entreprise et aux salariés d’avoir une plus grande  flexibilité dans le travail.

Je m’explique: on le sait - tous nos  prix sont liés à cela -, il y a la nécessité d’aller très vite. On a  des activités avec les salades maintenant qui sont très saisonnières. Il  faut avoir une plus grande amplitude dans nos horaires. C’est le  premier point. On a dit: «Il est important pour l’entreprise d’aborder  ça en termes de flexibilité du temps de travail.» Trois règles de base  ont été retenues, qui ont été signées par les partenaires sociaux avant  qu’on discute et qu’on négocie l’accord de Robien. Et ces trois règles  ont été signées par tous les syndicats, y compris la CGT, qui  généralement ne signe jamais aucun accord - elle ne s’y oppose pas mais  ne les signe pas. Et là, ces règles de base ont été signées.

Première  règle: «Face à une concurrence de plus en plus réactive et à une forte  saisonnalité de nos ventes, l’entreprise doit accroître sa modulation  d’horaires et faire tourner plus longtemps ses équipements de  production.» C’est à partir de cette première règle qu’on étudiera  l’accord de Robien.

Deuxième règle: «L’entreprise doit renforcer  ses performances économiques et le nouvel accord ne devra pas accroître  les charges de l’entreprise.»

Et enfin troisième règle:  «L’amélioration du fonctionnement de l’entreprise devra bénéficier aussi  aux salariés et prendre en compte leurs aspirations.»

Comme il  était évident que nous avions le souci de tous, de l’avenir, de la  pérennité économique de l’entreprise et aussi le souci du volet social  et de l’amélioration des conditions de vie de chacun, nous avons pu  aboutir à un accord qui a été mis au vote des salariés, qui ont voté à  plus de 85%. Je résume les grandes bases de cet accord. Les horaires ont  été ramenés de 37 heures à 33 heures 30, la modulation des horaires,  qui était de 32 heures à 42 heures, est passée de 21 heures à 42 heures,  avec la possibilité pour l’entreprise d’aller à 46 heures dans un délai  de 6 semaines maximum pour que l’entreprise puisse faire face à ses  fortes variations saisonnières.

Résultat: aujourd’hui, le bilan  est globalement positif pour les salariés et l’entreprise et,  conséquence heureuse, 350 emplois nouveaux ont été créés suite à cet  accord. L’année dernière, une enquête a été faite par l’encadrement et  avec l’encadrement et les partenaires sociaux pour savoir ce qui  marchait bien et ce qui ne marchait pas. On a modifié un certain nombre  de choses. Actuellement, une enquête est en cours avec les partenaires  sociaux auprès des salariés afin de recueillir leurs remarques et  suggestions.

Pour moi, lorsqu’on est entré en bourse au mois de  février, le fait que plus de deux salariés sur trois aient souscrit des  actions Fleury-Michon - puisqu’on a couvert le capital à hauteur de 3% -  démontre non seulement qu’il y a une forte confiance des salariés dans  l’avenir de Fleury-Michon, mais aussi qu’ils adhèrent au projet  économique et social de Fleury-Michon qu’ils connaissent; ils savent où  ils vont et ils savent pourquoi on travaille.

Avant de terminer,  je voudrais préciser bien entendu que ce développement équilibré entre  progrès économique et progrès social n’aurait pas réussi s’il n’y avait  pas eu la confiance réciproque qui existe depuis toujours chez  Fleury-Michon entre les partenaires sociaux, et donc les salariés, les  dirigeants, mais aussi les actionnaires.

En conclusion, je me  permettrai de vous livrer l’une de mes convictions profondes, ancrée en  moi depuis de très nombreuses années et qui m’a été inculquée par mes  prédécesseurs, c’est que si le profit  est un élément indispensable au développement et à la pérennité d’une  entreprise, il ne peut plus et il ne doit pas être le seul indicateur de  la performance des entreprises et de leurs dirigeants.

Je suis absolument convaincu, et mon  expérience chez Fleury-Michon en est une petite démonstration, que la  prise en compte des facteurs humains est et sera de plus en plus  importante dans la réussite et la pérennité des entreprises. Il y  a d’ailleurs une chose qui me réjouit, c’est l’apparition, nouvelle en  France, des fonds éthiques, qui prennent en compte maintenant la  politique humaine d’une entreprise, pas au même titre, mais  parallèlement aux performances financières. Ça me réjouit et ça me  renforce dans mes convictions.

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